O que é a avaliação de desempenho? Métodos que todos os profissionais de recursos humanos devem conhecer

A avaliação de desempenho. Uma ferramenta indispensável para compreender como os empregados desempenham as suas funções.

• Os métodos de avaliação de desempenho têm evoluído consideravelmente nos últimos tempos.
• Atualmente, podem mesmo detetar erros ou estratégias que precisam de ser melhoradas pela empresa, e não apenas pelos empregados.

Conteúdo do artigo

• Avaliação de desempenho atualmente
• Avaliação de desempenho: Exemplos
• Quem deve responder à avaliação de desempenho?
• Análise e leitura de dados numa avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é um processo que tenta medir objetivamente o desenvolvimento de um trabalhador dentro da empresa. É uma técnica muito relevante nos departamentos de recursos humanos. Inicialmente, tais análises avaliavam os empregados de uma forma muito básica. Tentavam responder de uma forma demasiadamente simples à questão de saber se a pessoa em questão estava ou não a cumprir as suas expectativas de emprego.

1. Avaliação de desempenho atualmente

No entanto, tem evoluído enormemente até aos dias de hoje. Trata-se de saber como é o trabalhador e que objetivos está a cumprir. Embora aprofundando em:

• Como é a sua conduta profissional,
• Como se relaciona com outros colegas,
• Que competências ou aptidões tem ou deve melhorar,
• Qual é a produtividade real que está a gerar,
• Como poderia ter um melhor desempenho…

As opções aqui são infinitas, e permitem a deteção de melhorias não só para o avaliado, mas também para a própria corporação.

Por exemplo, será possível estabelecer um plano de incentivos adaptado àquilo que os trabalhadores realmente querem. Ou um plano de formação que os incentive, os ajude a serem mais produtivos e possamos encontrar um retorno quantificável do investimento feito na formação, para dar outro exemplo.

1. Avaliação de desempenho: Exemplos

Mas como se faz para obter tanta informação? Existem diferentes exemplos ou tipos de avaliação, dependendo dos objetivos da mesma.

As métricas e técnicas nos diferentes exemplos de avaliação de desempenho podem estar inter-relacionadas, dependendo dos objetivos do teste

1) Autoavaliação de skills ou competências

Um primeiro exemplo de avaliação de desempenho seria baseado na análise de um funcionário sobre quais são as suas competências e como classificaria os seus conhecimentos sobre essas competências:

• Qual é a sua produtividade?
• É criativo?
• É colaborativo?

As perguntas devem estar alinhadas com os objetivos ou filosofia da empresa, para dar sentido às respostas, e para ver quem está próximo do que realmente precisamos em qualquer momento.

Um exemplo semelhante de avaliação de desempenho seria baseado em respostas SIM / NÃO. Neste caso, as características a medir são muito mais concretas. Por exemplo:

• É pontual?
• Tem uma visão estratégica?   

2) Avaliação de desempenho de acordo com as competências

Baseia-se no sistema de pontuação anterior, embora neste caso avalie as competências que um profissional deve ter para uma posição específica.

3) Avaliação de desempenho por incidentes críticos

Neste modelo, pede-se aos empregados que definam uma série de incidentes críticos no seu trabalho quotidiano que afetam definitivamente o seu desempenho, quer negativa quer positivamente.

Imaginemos uma equipa de editores, que consideram que permanecer em silêncio é um incidente crítico nas suas funções (ter cuidado porque outra equipa de editores pode não considerar isto um incidente crítico, razão pela qual esta fase é fundamental para obter bons resultados).

A avaliação de desempenho por incidentes críticos fornece os resultados mais abrangentes para a equipa de RH.

Seria então solicitada uma análise destes incidentes críticos previamente detetados, com o objetivo de avaliar os empregados através deles. Continuando com o exemplo, avaliaremos se são empregados silenciosos ou turbulentos, numa escala de 0 a 10 onde 0 é silencioso e 10 é turbulento.

Desta forma, obteremos uma avaliação de desempenho muito mais completa que nos permitirá estabelecer pontos precisos de melhoria em todas as áreas críticas anteriormente detetadas.

4) Avaliação de desempenho de acordo com o retorno

Este tipo de avaliação só pode ser efetuado em departamentos que sejam economicamente mensuráveis. O melhor exemplo seria o departamento de vendas. A forma de obter resultados é mais simples, comparando o custo total desse trabalhador para a empresa e o retorno económico que gera.

1. Quem deve responder à avaliação de desempenho?

Três pontos de referência podem ser tomados, e todos os três são válidos. As questões e metodologias acima delineadas podem ser aplicadas aos próprios trabalhadores. Neste caso, seriam eles a efetuar a autoavaliação.

Uma segunda forma é que a avaliação seja feita pelo responsável da equipa ou o departamento. Em terceiro lugar, temos a opção de ser o cliente para quem trabalham externamente. Embora esta última tenha certas condicionantes em termos de proteção de dados, etc., que devem ser tidas em conta.

1. Análise e leitura de dados numa avaliação de desempenho

Os resultados individuais não têm significado sem uma comparação com a média de todos os testes realizados. Além disso, é essencial que seja realizada quase em simultâneo para todos os empregados. Diferenças significativas no tempo de realização distorceriam os resultados.

Esta análise como um todo permitir-nos-á analisar a posição real de cada empregado. Mas também ajuda a empresa a detetar pontos fracos ou áreas a melhorar na sua organização ou nos seus processos de seleção.

Se um grande número de empregados demonstrar um baixo nível de criatividade, e isso for necessário para o desempenho de novas funções, seria útil iniciar workshops de criatividade? A avaliação de desempenho também ajuda as empresas a identificar fraquezas e a abordar estas questões para continuar a melhorar.

2021-12-10